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11/08/2005

COURS 1 : les relations individuelles de travail (LICENCE - SOCIAL)

1ère partie : les relations individuelles de travail



Titre 1er : le contrat de travail



Chapitre 1er : l’embauche



1ere section : définition du contrat de travail



C’est un contrat synallagmatique, intuitu personae, à titre onéreux. Ce qui le caractérise c’est l’existence d’un lien de subordination et le caractère successif de la prestation



le lien de subordination


C’est le lien de subordination qui caractérise l’objet du contrat

acritère de détermination du mien de subordination

-critère de la dépendance économique : la JP n’a pas retenu ce critère car il peut y avoir dépendance économique en l’absence d’un contrat de travail

-critère de l’intégration dans un service organisé : ce critère a été abandonne dans un arrêt du 13.11.1996 société générale : le travail en service organisé peut constituer un indice de lien de subordination

-critère de la soumission juridique de l’employé à l’autorité de l’employeur : « le lien de subordination est caractérisé par l’existence d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives et de sanctionner le manquement de son subordonné » .arrêt 13.11.1996 société générale



2. caractère successif de la prestation



différence entre les CDD et les CDI

L’article L 121-4 du code du travail : « on ne peut engager ses services qu’a temps et pour une entreprise déterminée. Le contrat de travail ne peut pas avoir de durée déterminée »

En fait la première partie de l’article prohibe les engagements perpétuels et la seconde signifie que l’on peut le révoquer unilatéralement à tout instant.



2ème section : les contrats de travail permanents



1. accord de volonté : formation



l’accord de volonté caractérise la formation du contrat de travail

?des vices peuvent-ils venir troubler la formation

C’est un contrat intuitu personae de ce fait l’erreur et le dol devrait venir altérer le consentement. IL peut y avoir erreur sur les qualités substantielles de la personne

La JP a amoindri la notion de dol au bénéfice du salarie

p.e la fourniture de renseignements inexacts n’entraînent la nullité que s’il y a un dol et cela ne justifient un licenciement que si les qualités de la personne ne correspondent pas aux compétences du poste pour lequel elle a été employée .arrêt 30.03.1999



2. l’embauche



_restrictions à la liberté d’embaucher ou de ne pas embaucher

-article L 122-45 : pas de discrimination

-article L 323-1 faire une place a des catégories de salaries (handicapé à proportion de 6% pour les entreprises de plus de 20 salariés)

-article L 321-14 priorité de réembauchage : suite à in licenciement pour motifs économiques



_soumission au régime du placement

inscription a l’ANPE pour les chômeurs et obligation pour les entreprises de prévenir de toutes places vacantes



3ème section : les contrats de travail précaire



_2 types :

-CDD

-contrat de travail temporaire (CTT) : la relation est triangulaire. Il y a une entreprise de travail temporaire qui est lien par un contrat de travail a un salarié, cette entreprisse contracte avec une autre entreprise qui est à la recherche d’un salarié : contrat de mission



_cas de recours autorisés

-remplacer un salarié en cas d’absence

-accroissement temporaire de l ‘activité

-emplois à caractère saisonnier



_conséquences de la violation des conditions de recours

-sanction pénale

-sanction civile : requalification en CDI pour l’entreprise utilisatrice

L’employeur n’est pas obligé de continuer la relation de travail mais il devra verser une indemnité de licenciement et une indemnité pour licenciement sans causes réelles et sérieuses.





Chapitre 2 : la détermination de l’employeur


1ère section : le prêt de main d’œuvre



différentes natures


Externalisation de l’emploi : les entreprises n’assurent plus toutes les fonctions relatives à leur activité afin de se recentrer sur leur activité principale

L’avantage c’est qu ‘en cas de rescision d’une activité c’est le sous traitant qui supportera les licenciements

Mais il faut éviter que les entreprises cherchent à obtenir des travailleurs qui effectueraient une prestation pour un prix plus faible : délit de marchandage .loi de 1848

?sanctions pénales

?sanctions civiles : l’objet est illicite puisqu’il tend à la réalisation d’une opération prohibée par la loi pénale, il et donc nulle de nullité d’ordre public. Il y aura requalification du contrat de travail en CDI car en l’absence d’écrit il y présomption de CDI



critère de distinction


les juges utilisent des faisceaux d’indices

?Ces indices tiennent à l’objet du contrat, à la nature de la prestation.

?Situation des salariés détachés à l’entreprise : s’ils sont sous les ordres de leur propre encadrement c’est valable sinon il y a prêt de main d’œuvre illicite

La JP retient aussi le prêt d’outillage comme indice c’est à dire le fait qu’ils viennent avec leur outillage



2ème section : groupe de société



mobilité du salarié au sein du groupe


existence économique de sociétés distinctes liées entre elles par des rapports capitalistes

?un ensemble de salarié peut être mis à la disposition d’une société du groupe

?un salarié peu être détaché individuellement dans une société en général il y a un mandat social (président d’une filiale)



conséquences


Lorsque au sein de la filiale le contrat de travail prendra fin la maison mère sera obligée d’assurer son rapatriement et de lui fournir un autre emploi

La JP a admis que c’était le même contrat de travail qui se poursuivait et donc qu’il y avait conservation des avantages



3ème section : les dirigeants d’entreprise



Problème des dirigeants employés : ils exercent par délégation les fonctions de l’employeur.

?Compétences limitées : les cadres dirigeant ne peuvent pas participer à l’élection des délégués du personnel

?problème des mandataires sociaux

c’est la question du cumul du contrat de travail et du mandat social

le mandat social est révocable AD NUTUM c’est à dire au bon plaisir

En cas de révocation il conserverait son contrat de travail il faudrait donc le rompre ce qui donnerait lieu à une forte indemnité

Aujourd’hui il est possible de cumuler les deus a condition que l’on devienne mandataire social alors qu’on est déjà titulaire d’un contrat de travail

Il se peut également qu’un mandataire social continue à exercer ses fonctions de salarié dès lors que les deux fonctions sont totalement distinctes





Chapitre 3 ; exécution du contrat de travail


1ère section obligations réciproques de chacune des parties



obligation de l’employeur


A. les obligations


aFournir du travail : s’il y a interruption de l’activité de travail il y a responsabilité contractuelle sauf si l’employeur démontre qu’il a été dans l’impossibilité de fournir ce travail

?chômage technique

?chômage partiel : le législateur verse à l’entreprise une indemnité pour les salariés étant en chômage partiel



_Verser le salaire : contre partie du travail fournit

Il y a d’autres obligations législatives comme l’obligation de sécurité ou de sûreté



B. conséquences de l’inexécution


Les fautes contractuelles entraînent la rupture du contrat de travail.

Le salarié et lui seul peut invoquer la résolution judiciaire de son contrat de travail elle entraîne des indemnités comme pour un licenciement sans causes réelles et sérieuses



obligations du salarié


A. obligations


_fournir la prestation de travail prévue dans le contrat

_obligation de non concurrence : possible cumul d’emploi mais la bonne foi lui interdit d’avoir deus emplois placés en concurrence

_obligation de discrétion

_obligation de loyauté



B. conséquences de la violation


C’est une responsabilité contractuelle

La violation d’une de ces obligations doit être regardée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement

La JP n’autorise l’employeur à invoquer la responsabilité contractuelle que dans le cas d’une faute lourde



2ème section les perturbations dans l’exécution du contrat de travail



la suspension du contrat de travail


A. causes de suspension


On parle de suspension pour designer les cas ou le contrat de travail est maintenu alors que l’exécution des prestations principales est suspendue

Il peut y avoir suspension du fait du salarié (congé, maladie…) ou du fait de l’employeur (sanction, chômage technique)

Il peut également y avoir force majeure



B. conséquences


Il n’y a pas de salaire et les périodes de suspension ne sont pas prises en compte pour l’ancienneté



modification du contrat de travail


La JP a pendant longtemps fait la différence entre la modification des substantielles et celle qui ne l’était pas

-la modification substantielle : élément essentiel du contrat

-la modification non substantielle : qui n’affecte pas la base du contrat

La chambre sociale a changé la terminologie : différence entre modification d’un élément du contrat de travail et le changement des conditions de travail

L’employeur peut modifier les conditions de travail mais il ne peut pas unilatéralement modifier le contrat de travail



_cas de modification du contrat de travail

-modification des fonctions

-modification de la rémunération : montant et mode de rémunération .arrêt 28.01.1998

-durée du travail .arrêt 20.10.1998



_changement des conditions de travail

-changement d’affectation

-modification de certaines attributions de la tache

-aménagement de l’horaire

-lieu de travail les juges doivent rechercher sui le lieu de la nouvelle affectation est dans un secteur géographique différent de l’ancienne .arrêt 04.05.1999



transmission du contrat de travail




Dans certaines conditions la loi impose la transmission du contrat de travail a 1/3 qui se substitue au précédent employeur.

Article L 122-12 alinéa 2 « s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur tous les contrats de travail en cours le jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés »



A. champ d’application de l’article L 122-12


_existence d’un lien de droit ?



Si on examine l’article on voit qu’il donne des exemples de modification tel que la fusion ou la succession et dans ces cas il y a bien existence d’un lien de droit.

La JP dans l’arrêt GOUPY 1934 a posé le principe que la règle de l’article L 122-12 devait recevoir application dans tous les cas où la même entreprise continue de fonctionner dans des conditions nouvelles

La chambre sociale dans un arrêt du 12.06.1986 a décidé que la modification juridique suppose l’existence d’un lien de droit entre les employeurs successifs

Cette décision est contraire à la jurisprudence de la CJCE qui admet la substitution même en l’absence d’un lien de droit

L’assemblée plénière a décidé dans un arrêt du 16.03.1990 que l’article L 122-12 « s’applique même en l’absence d’un lien de droit entre les employeurs successifs à tout transfert d’une entité économique conservant son entité et dont l’activité est poursuivit ou reprise »



_conditions d’application de l’article



_une entité économique autonome :

il faut que la nouvelle entreprise ait une finalité propre.arrêt 18.07.200 PERRIER VITTEL

La chambre sociale dans cette affaire a dit que l’entité économique doit être autonome pour qu’il y ait transfert du contrat de travail hors il n’y avait pas de service autonome pour la production de palette en réalité il s’agissait d’une extermination et donc l’entreprise voulait se débarrasser des employés qui effectuaient avant cette tache.



ail faut que l’activité soit poursuivit

Par exemple la fermeture d’un restaurant d’entreprise pour ère approvisionné par un traiteur il n’y a pas de poursuite de l’activité.

La chambre sociale considère qu’avec le transfert de salarié il faut un transfert du matériel pour que les règles de l’article L122-12 à la différence de la CJCE

Pour le professeur la décision de la chambre sociale est mieux car sinon il y à confusion entre le critère et la finalité



B. effets de ce maintien du contrat de travail


Le repreneur peut licencier pour motif économique si les conditions sont remplies

Le repreneur est tenu des obligations de l’ancien employeur (salaire non versé primes…)

aLe statut collectif

Il n’est pas concerné par l’article L 122-12

L’article L 132-8 : le statut collectif va survivre pendant 15 mois durant lesquels une négociation de nouveau statut collectif va avoir lieu si aucun accord n’est trouvé au bout des 15 mois le statut collectif de la nouvelle entreprise s’impose aux salariés.



amoyens d’éviter l’application de l’article

gproblème dans les conditions comme avec l’arrêt PERRIER VITTEL

gconstater que les conditions sont remplies mais que le salarié bénéficie d’un droit fondamental de choisir son employeur puisque les contrats sont concluent INTUITU PERSONAE le changement d’employeur est subordonné à la volonté du salarié





Chapitre 4 la rupture de contrat de travail




1ère section le droit commun du licenciement



C’est un acte juridique unilatéral



procédure de licenciement


al’employeur doit convoquer son employé

entretien préalable où l’employé peut se faire assister la convocation doit se faire par lettre recommandée et préciser le motif de la convocation et la possibilité d’assistance



al’employeur doit notifier sa décision

Il le fait par lettre recommandée avec AR .article L 122-14-1

La loi de 1995 a posé l’exigence que cette lettre doit être envoyée au moins un jour franc après la convocation c’est à dire le jour de la convocation plus un jour entier

La JP sanctionne le fait que la lettre ne mentionne pas la cause du licenciement par le fait que le licenciement devienne sans cause réelle et sérieuse



conséquence de ce licenciement


A. aménagement au droit de résiliation


L’aménagement traditionnel est le préavis et l’indemnité de licenciement en fonction de l’ancienneté de l’employé

Cette indemnité est toujours dût



ale préavis

Ce délai varie selon l’ancienneté de l’employé .article L 122-6

Pendant ce délai le contrat de travail se poursuit le salarié continue de travailler et il est payé

L’employeur peut toujours dispenser son salarié de travailler mais celui ci sera néanmoins payé.



al’indemnité

gindemnité légale : il faut 2 ans d’ancienneté .article L 122-9 le montant varie selon l’ancienneté il est égal à 1/10 d’un mois de salaire par année d’ancienneté le mois de référence étant la moyenne brut des 3 derniers mois de salaire

gindemnité prévue par le statut collectif : en général plus importante que l’indemnité légale

gindemnité prévue au contrat de travail : indemnité contractuelle importante

La JP est hostile à ces clauses dites de GOLDEN PARACHUTE elle les considère comme des clauses pénales et le juge peut modifier les clauses pénales

?Le professeur est hostile à cette JP car elles ne peuvent être des clauses pénales car en cas de licenciement l’employeur ne manque pas à une des ces obligations.



?Ces indemnités ne sont pas versées dans le cas d’une faute grave

La faute grave n’est pas définit par la loi mais c’est une faute telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié en fonction même pendant la période de préavis



B. les clauses de non concurrence


Elles doivent être limitées dans le temps

3 conditions

-limité dans le temps

-limité dans l’espace

-contre partie financière



les contrôles des motifs du licenciement


Par une loi du 13.07.1973 il a été institué un control judiciaire des motifs du licenciement qui doit être justifié par une cause réelle et sérieuse



A. la cause réelle et sérieuse


adéfinition :

pas de définition dans l’article L 122-14-3 du code du travail « le juge doit apprécier le caractère réel et sérieux des causes du licenciement »

cette cause doit être distinguée d’un licenciement abusif car celui ci peut être justifié par une cause réelle et sérieuse

Licenciement abusif : intervient dans des circonstances inadmissibles tel que la précipitation de l’employeur ou son comportement injurieux

aexemple de causes réelles et sérieuses

-acte d’insubordination

-insuffisance professionnelle

-connexion Internet

il faut regarder s’il s’agit d’une cause réelle et sérieuse, d’une faute grave ou d’une faute lourde

gCause réelle : qui existe vraiment

gCause sérieuse : qui justifie un licenciement



Il existe des circonstances qui conduisent les magistrats à déclarer un licenciement nul plutôt que de le déclarer sans cause réelle et sérieuse

Le juge va suggérer à l’employeur de réintégrer la personne celui ci peut refuser mais il devra verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse article .L122-14-4

Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux 6 derniers mois de salaire



B. nullité des licenciements


Elle est apparue pour les « salariés protégés » comme les délégués du personnel

Ces salariés ne peuvent être licenciés qu’après accord de l’inspection du travail

Article L 122-45 « aucun salarié ne peut être licencier pour suite de sa race, de son sexe, de ses croyances… » la sanction de la violation de cette règle est la nullité.

Aujourd’hui la JP estime que la nullité est encourue à chaque fois que le licenciement porte atteinte à l’OP ou à une liberté fondamentale du salarié.

Si le Conseil des Prud’homme prononce la nullité le licenciement est considéré comme n’ayant jamais existé et l’employeur doit verser tous les salaires que l’employé aurait dut toucher





2ème section : le droit du licenciement économique



L’entreprise est confrontée à des causes économiques qui la contraigne de licencier et qui sont des causes réelles et sérieuses

Ces licenciements sont souvent collectifs et ont une même cause

Il y a une procédure différente entre le licenciement économique léger et lourd article L 321-4 la différence vient du nombre de licenciés sur une même période

Loi du 03.01.1975 impose pour tout licenciement collectif la concertation du CE lorsque l’employeur envisage le licenciement économique

Loi du 30.12.1986 : mesure sociale d’accompagnement (plan social) pour diminuer les conséquences du licenciement

Loi du 02.08.1989 : renforcement des obligations de l’employeur dans la recherche des mesures alternatives

Loi dite de modernisation sociale du 17.01.02 : loi très difficile à appliquer qui devrait être suspendu par le nouveau gouvernement



1. définition de la cause économique :



Article L 321-1 : constitue un licenciement économique un licenciement n’ayant pas pour motif un motif non inhérent a la personne du salarié et résultant d’une suppression ou d’une modification du contrat de travail dû a des mutations économiques ou techniques.

Les motifs économiques retenus par la JP sont limités et ils doivent provoquer un effet sur l’emploi et l’employeur doit prouve que le reclassement était impossible.



A. Effets sur l’emploi


3 possibilités

gDifficultés économiques : elles s’apprécient au niveau de l’entreprise ou au niveau du groupe voir au niveau du secteur d’activité

gMutations techniques : article L 321-1 une mutation peut rendre obsolète une activité

gRéorganisation ou restructuration : elle peut intervenir en l’absence de toute difficulté économique immédiate et être une cause de licenciement économique « des lors qu’elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité »



B. Effet sur l’emploi


Suppression, transformation modification de l’emploi



C. L’employeur doit montrer que le salarié ne peut pas être reclasser


Cette possibilité devient une condition du caractère réel sérieux du licenciement

Ce n’est que dans le cas où l’employeur démontre que le reclassement est impossible ou que le salarié a refusé que la JP retiendra la cause réelle et sérieuse



2. les procédures



A. procédure de consultation spécifique


le législateur impose que l’employeur recueil l’avis des délégués du personnel avant de mettre en œuvre tout projet apportant des modifications

La procédure de consultation est prévue au livre 4

Le législateur dans la loi de 1989 a prévu que pour les licenciements collectifs il fallait suivre les procédures spécifiques prévues au livre 3

Cette procédure suppose qu’il y ait plusieurs réunion avant que les élus ne donnent leur avis

La JP a considéré qu’un licenciement est un remembrement de l’organisation du travail soumis à la procédure de droit commun et donc que l’employeur doit respecter les 2 procédures

La loi de 2002 stipule qu’il faut faire d’abord la procédure du livre 4 puis celle du livre 3

La loi qui devrait intervenir rapidement devrait revenir à la jurisprudence et au caractère simultané des 2 procédures



achamp d’application



gquand le nombre des licenciements est au moins égale a 10 sur un période de 30 jour . article L 121-2 on doit avoir recours à la procédure spécifique du .L 321-3

gc’est la même procédure si une modification du contrat de travail affecte au moins 10 salariés comme une baisse du salaire la loi a prévu que pour les salariés qui refusaient le licenciement économique pouvait commencer mais le CCAS a estimé que la procédure de licenciement devait s’ouvrir dès le début .arrêt 03.13.1996 FRAMATON-MAJORETTE

la procédure du livre 3

Il y a toujours 2 ou 3 réunions, le chef d’entreprise doit transmette à l’inspecteur du travail les mesures du plan social et l’administration se voit notifier le projet de licenciement dans les 8 jours.

L’article L 121-7 al 3 prévoit que l’administration peut faire un constat de carence si le plan social ne répond pas aux exigences de L 121-4. La jurisprudence considère que le constat de carence n’est pas susceptible de recours



B. la procédure du livre 4


La loi de modernisation sociale a ajouté 2 exigences lorsqu’il s’agit d’une cessation d’activité totale ou partielle concernant au moins 100 salariés

2 exigences supplémentaires

-la décision de cessation devra être précédée d’une décision des organes de direction ou de control

-le CE dispose d’un droit d’opposition qui se traduit par la saisie d’un médiateur



le chef d’entreprise doit commencer par les 2 réunions du livre 4, le recours obligatoire à un expert comptable puis une fois que les élus ont donné leur avis on bascule sur la procédure du livre 3, mais dans le cas ou la cessation touche eu moins 100 salariés entre les deux procédures il faut appliquer les exigences de la loi de modernisation sociale



3. plan de sauvegarde de l’emploi



« L’employeur doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi … » éviter les licenciements, réduire le nombre, favoriser le reclassement interne ou externe.



4. les contrôles



A. control judiciaire des motifs


le juge s’interroge sur le point de savoir si les circonstances rendaient inévitables les conséquences sur l’emploi si c’est le cas le motif sera sérieux



B. control du plan de sauvegarde


La procédure peut être nulle si un plan n’a pas été proposé aux salariés

La CCASS dans les arrêts SAMARITAINE du 13 02 1997 : la nullité du plan social et de la procédure de consultation rendent l’acte nul



3ème section : les autres modes de rupture



La transaction n’est pas un mode de rupture



la résiliation judiciaire


arrêt CCASS 20.01.1998 la résiliation judiciaire produit les effets du licenciement

l’employé peut passer par la résiliation judiciaire mais l’employeur doit toujours utiliser le licenciement



la démission


le juge vérifie que l’intention du salarié était sérieuse et sans équivoque

le salarié doit respecter un préavis



le départ négocié


Ce que le mutuel consentement a fait le mutuel consentement peut le défaire

Bine sur on va s’assurer que la volonté du salarié était libre et éclairée



départ ou mise à la retraite


Le droit du travail ne connaît pas d’age de la retraite

Quand on parle d’age de la retraite on parle du droit de la sécurité sociale c’est à dire l’age auquel on peut faire liquider sa retraite sans abattement, a taux plein (60 ans plus un nombre de trimestre)

L’employeur ne peut mettre à la retraite son salarié que si celui ci bénéficie d’une retraite à taux plein

Il y a observation d’un préavis et versement d’une indemnité





Titre 2


Chapitre 2 : la contre partie financière du travail




1ère section : le salaire



1. définition du salaire



dans le régime de la secu les cotisations sont assises sur le salaire

L’article L 242-1 du code de la sécurité sociale nous dit que pour la détermination de l’assiette des cotisations sont considérées comme rémunération toutes les sommes versées en contre partie ou à l’occasion du travail



2. le montant du salaire



Principe de la liberté contractuelle

La détermination du salaire résulte aussi de la négociation d’accords qui visent à déterminer les minima

Il a fallut attendre 1936 pour que les conventions collectives fixent des salaires minimums dans chaque branche du travail

La loi du 11.02.1950 a créé le SMIG : salaire minimum interprofessionnel garantie. Il fixe un minimum vital et il était indexé sur l’inflation et l’indice des ménages

En 1968 2 mesures sont prises : hausse du SMIG de 35 % et nouveau régime du salaire minimum pour en faire le SMIC (loi de 1970)

Le SMIC doit « garantir le pouvoir d’achat et la participation au développement économique »

En 1970 a été prévu un mécanisme de révision en plus de l’indexation automatique : rendez-vous annuel pendant lequel une commission nationale de la négociation collective formule un avis sur l’évolution économique du SMIC

La loi AURIOUX du 13.11.1982 : a rendu obligatoire une négociation fondée sur les salaires effectifs de l’entreprise article L 132-27



3. régime juridique de la créance de salaire



gune des garanties concerne le paiement du salaire : l’employeur doit remettre une pièce justificative : bulletin de paie

L’action du salarié pour obtenir le paiement de son salaire se prescrit en 5 ans

gle salaire est insaisissable en principe mais il existe des quotités saisissables

garantie contre le risque d’insolvabilité : les salariés bénéficient d’un privilège général sur les meubles et immeubles de l’employeur lorsque ceux ci seront vendus aux enchères publiques

gil existe un super privilège en cas de dépôt de bilan une partie du salaire doit être payé immédiatement nonobstant l’existence de toute autre créance L 143-10

gloi du 27.12.1973 : régime d’assurance contre le non-paiement des salaires lorsque l’employeur devient insolvable L 143-11-1, l’association pour la gestion d’assurance salariale est financée par des cotisations patronales



2ème section : la participation financière



1. la participation aux résultats



A la différence de la participation l’intéressement est un mécanisme facultatif qui vise à motiver le salariés



A. régime de l’intéressement


Ces primes n’ont pas le caractère d’un salaire

3 critères

-caractère aléatoire (pas d’objectif obligatoirement atteint)

-collectif

-intéressement ne doit pas se substituer au salaire



B. régime de la participation


Le bénéfice est diminué de l’impôt correspondant et de ce bénéfice net on déduit une somme de 5% ce résultat va être divisé par 2 ce qui donne la réserve de participation

Les salariés vont se le partager

Les salariés ne le touchent pas directement il est placé en interne ou en externe

Elle est exonérée d’impôt et de cotisations sociales



2. participation au capital de l’entreprise



Idée selon laquelle l’actionnariat est le meilleur moyen de faire disparaître l’antagonisme entre salarié et employeur

Les salariés auront le droit de contrôler la marche d l’entreprise

gPlan d’épargne collective : qui permet aux salariés de constituer un portefeuille de valeur mobilière.

gbénéfice d’option de souscription

-l’assemblée générale est d’accord pour consentir aux salariés des options de souscription d’action à un prix inférieur

-le salarié peut ou pas lever l’option s’il la lève il possède les actions en pleine propriété et ne peut les vendre qu’au bout d’un minimum de 5 ans





Chapitre 3 le statut du salarié




1ère section : le pouvoir normatif de l’employeur



1. pouvoir de direction



Arrêt 31.05.1956 établissement BRINON : « l’employeur qui porte responsabilité de l’entreprise est seul juge des circonstances qui le détermine à cesser son exploitation »

Le pouvoir de direction aujourd’hui reste affirmé des lors qu’il n’y a pas détournement de pouvoir

Le juge scrute quelle a été l’intention du titulaire du pouvoir de direction et si cette décision a été prise dans l’intérêt de l’entreprise



2. édictions des normes



Règlement intérieur : document par lequel il fixe les règles permanente relative à la discipline et mesures d’hygiène et de sécurité article L 122-34

Loi du 04.08.1982 : limite au contenu du règlement intérieur

Le manque de respect expose à une sanction disciplinaire

La disposition est illicite si elle porte atteinte à une liberté fondamentale

Article L 122-33 l’inspecteur du travail vérifié les dispositions du règlement intérieur



3. le pouvoir disciplinaire



La loi du 04.08.1982 AURIOUX organise le pouvoir disciplinaire dans un sens protecteur des salariés

Article L 122-44 « constitue une sanction toute mesure prise par l’employeur à la suite des agissements d’un salarié considéré par l’employeur comme fautif »

?les sanctions

gMise à pied : interdiction de travailler pendant une certaine durée sans rémunération

gmutation du contrat de travail qui peut s’accompagner d’une rétrogradation

article L 122-42 la sanction pécuniaire est interdite ce qui veut dire qu’une baisse de salaire est possible s’il y a rétrogradation mais qu’il ne peut y avoir baisse de salaire et maintient dans le même poste



?Procédure

gl’employeur ne peut engager la procédure plus de 2 mois après la découverte du fait fautif L 122-44

gla personne doit être informée par écrit des griefs retenus contre elle et elle doit être convoquée à un entretien préalable L 122-41

gen cas de contestation le juge vérifie l’adéquation de la mesure avec la gravité de la faute



2ème section : le droit d’expression



L 461-1 : droit d’expression directe et collective sur le contenu et les conditions d’exercice de leur travail



3ème section : la qualification et la formation des salariés



2 types de formation

gformation initiale : contrat d’apprentissage et formation en alternance

gformation continue : il en existe 2 sortes

-plan de formation suivi par l’entreprise

-choix pour le salarié de se former il a droit à un congé de formation dont la prise en charge se fait par des organismes paritaires









Titre 2 : régime des relations individuelles de travail



Chapitre 1 : relations matérielles




1ère section : la durée du travail



En 1938 : 40 heures

Ordonnance du 16.01.1982 : 39 heures

Loi Aubry 1998 réduction à 35 heures avec une aide financière pour les entreprises que s’engage à embaucher



la durée légale de 35 heures hebdomadaire


A. temps de travail effectif


Tout le temps passe dans l’entreprise n’est pas du temps de travail effectif

Les temps de travail énoncés par les lois sont des temps de travail effectif

Pendant ce temps l’employé est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ces directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles

Par exemple lorsqu’un employé est d’astreinte le temps ou il y est, est du temps de travail effectif mais pas le temps ou il attend avec son portable



B. la semaine légale de 35 heures


article L 212-1 « la durée légale effective est fixée à 35 heures »

La durée légale n’est pas obligatoire c’est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Si l’employeur passe un accord de modulation du temps de travail la durée annuelle est fixée à 1600 heures



C. le recours aux heures supplémentaires


les heures supplémentaires se traduisent par une bonification du salaire ou des congés (repos compensateur) cette bonification intervient entre 35 et 39 heures



aménagement du temps de travail


Accord dérogatoire qui réalise des aménagements négociés du temps de travail : modulation du temps de travail

Modulation du temps de travail sur l’année comme ça les semaines hautes compenses les basses semaines : la modulation permet de neutraliser les heures supplémentaires, en fait il existe un tunnel de modulation et seulement les heures au-dessus du tunnel seront des heures supplémentaires

Cette modulation est subordonnée à une convention collective ou à un accord d’entreprise



2ème section : le temps du repos



le repos hebdomadaire


Article L 221-2 : interdiction d’occuper plus de 6 jours un même salarié

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée d’au moins 24 heures et ce repos doit avoir lieu le dimanche

Article L 221-6 : autorisation préfectorale de faire travailler les salarié le dimanche s’il est établit que le repos de tout le personnel serait préjudiciable au public



congé payé annuel


Depuis 1982 : 5 semaines

Article L 223-2 : la durée légale est de 2 jours ½ par mois de travail sans que cette durée puis excéder plus de 30 jours ouvrables

Les jours chômés sont les jours où l’on cesse le travail (dimanche)

Les jours ouvrables sont les jours qui ne sont pas chômés (la semaine compte 6 jours ouvrables et 5 jours ouvrés)

On ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables de suite

Le congé est indemnisé

2 méthodes alternatives pour calculer

-1/10 de la rémunération perçue pendant la période de référence soit un mois de salaire

-elle ne peut pas être inférieure à celle qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé

on doit prendre la méthode la plus efficace

le salarié va toucher au moment de son licenciement une indemnité de congé payé lors pour les congés auxquels il avait droit



3ème section : l’hygiène et la sécurité du travail



La prévention des risques


C’est dans la partie R du code du travail que l’on va trouver beaucoup de dispositions de prévention

Article L 233-1 : les établissements doivent être aménagés de manière a garantire la sécurité du travail

Le code du travail exprime des principes généraux dans la directive cadre du 12.06.1989 qui pose des obligations pour l’employeur et pour le salarié

?La loi française a transposé ces dispositions : L 230-2

Ce sont des mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale du salarié

Il énonce les principes de prévention

-éviter le risque

-évaluer les risques qui ne peuvent pas être éviter

-combattre les risques à la source

-remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou qui l’est moins



chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres salariés, le salarié va devoir faire un bon usage des appareils de sécurité ainsi que coopérer avec l’employeur



?la loi régit un certain nombre de situations

gsituation de danger grave et imminent

Le salarié doit avertir l’employeur et l’article L 231-8 al 2 autorise le salarié à se retirer d’une telle situation de travail

Si l’employeur ne fait rien alors qu’il a été avertit il aura commis une faute grave

gsituation des employés des entreprises extérieure

c’est le cas des sous traitant ou des prestataires de service

Cette situation va engendrer des risques pour le salarié car il n’est pas habitué

L’article L 230-2 prévoit que les employeurs doivent coopérer à la mise en œuvre des règles de sécurité et d’hygiène

Le décret du 22.02.1992 prévoit un plan de prévention avant le début du travail



sanction des règles


A. réparation civile


L’indemnisation relève du droit de la sécurité social et est assurée par es caisses de sécurité sociale

Le salarié ne dispose d’aucune action contre son employeur et l’indemnisation est forfaitaire

L’employeur peut assurer la charge de l’indemnisation quand il a commis une faute inexcusable : L 432-1 du code de la sécurité sociale, l’employé va pouvoir demander un complément à la sécurité sociale mais l’employeur verra ses cotisations augmenter en matière d’accident du travail

La faute inexcusable : arrêt 28.02.2002 « l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat…le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait pu avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en protéger »

Arrêt 11.04.2002 : obligation de résultat pour les accidents du travail et les maladies professionnelles



B. réparation pénale


_les personnes physiques



l’incrimination peut être fondée sur des infractions pénales de 2 ordres

?article L 263-2 : faute personnelle : punis d’une amende de 3750 € et l’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction, délit d’homicide involontaire, blessures involontaires mise en danger d’autrui (pas besoin de préjudice)

Une règle du code du travail fait l’objet d’une incrimination particulière dans le code pénale.

L’article L 611-1 du code du travail donne mission aux inspecteurs du travail de dresser un PV et de le transmettre au parquet



?quand un manquement est relevé quelle personne physique est responsable : le principe est que le chef d’entreprise répond des infractions car in a le pouvoir de direction et que ce pouvoir lui permet de prendre des mesures de répression mais la JP l’exonère quand il a délégué ses pouvoirs

arrêt 09.03.1993 « le chef d’entreprise peut s ‘exonérer s’il rapporte la preuve qu’il a délégué ses pouvoirs à une personne pourvue de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires »



ales personnes morales

Ce sont les infractions commises pour leur compte par leurs organes ou représentant s

Article L 121-3 al 4 loi du 10.07.2000 : « les personnes physiques qui n’ont pas directement causé le dommage mais qui ont contribué à la situation ayant permis ce dommage sont responsables à la condition que soit établit qu’elles ont soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité, soit commis une faute caractérisée exposant autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elle ne pouvait ignorer

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